불법파견이란? 실무자가 반드시 알아야 할 개념과 리스크 총정리

불법파견이란? 실무자가 반드시 알아야 할 개념과 리스크 총정리

 

 

 

1. 불법파견이란? – 정의, 판단 기준, 그리고 기업의 법적 리스크
최근 기업들이 외부 인력을 활용해 유연하게 인력을 운용하는 일이 많아지면서, ‘불법파견’ 문제가 자주 언급되고 있습니다.
표면상 외주계약처럼 보이지만 실제로는 회사가 외부인력을 직접 지휘·감독하고 있다면, 이는 단순한 외주가 아니라 불법파견에 해당할 수 있습니다.

이 글에서는 불법파견이란 무엇인지, 어떤 경우에 불법파견이 되는지, 그리고 기업이 반드시 주의해야 할 법적 리스크까지 함께 알아보겠습니다.

 

 

2. 불법파견의 개념과 법적 근거

2-1. 불법파견의 정의
불법파견이란, 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 파견법)에 어긋나는 방식으로 외부 근로자를 사용하는 경우를 말합니다.
형식적으로는 도급 또는 외주 계약처럼 보일 수 있지만, 실제 업무에서 사용사업주가 직접 외부 근로자에게 지휘·명령을 하는 구조라면 불법파견으로 간주될 수 있습니다.

또한, 파견이 금지된 업종·직무에 근로자를 투입하거나, 법정 요건을 충족하지 않고 파견을 운영하는 경우도 불법파견에 해당합니다.

2-2. 관련 법률
「파견근로자보호 등에 관한 법률」
「근로기준법」

 

 

3. 불법파견이 성립하는 주요 사례
3-1. 사용자가 외부 인력에게 직접 업무를 지시하는 경우
도급 계약이라고 하더라도, 근무시간·작업지시·근태관리 등을 원청(사용사업주)가 직접 지시하고 있다면, 실질적으로 파견으로 판단되어 불법입니다.

3-2. 파견이 금지된 업종에 인력을 투입한 경우
제조업 생산라인, 건설현장, 경비·청소 업무 등은 원칙적으로 파견이 금지된 업종입니다.
이런 곳에 파견 인력을 투입하는 것은 형식과 무관하게 불법입니다.

3-3. 파견 기간이 법정 한도를 초과한 경우
근로자 파견은 최대 2년까지만 가능하며, 이를 초과해 동일 인력을 계속 사용하는 경우, 직접고용 간주 규정이 적용됩니다.

3-4. 미등록 업체를 통한 파견 운영
파견사업주는 반드시 고용노동부에 정식 등록된 업체여야 합니다.
미등록 업체를 통해 파견 인력을 사용하는 경우, 법적으로 무조건 불법파견입니다.

3-5. 자회사·계열사 구조를 통한 간접 파견
최근에는 기업이 자회사 또는 계열사를 설립해 외부 인력을 고용하고, 이 인력을 모회사의 업무에 투입하는 구조가 많습니다.
형식적으로는 자회사 소속일지라도, 다음과 같은 요소가 있다면 불법파견으로 간주될 수 있습니다.
  - 모회사 직원이 자회사 근로자에게 직접 업무 지시
  - 작업순서, 휴가 승인, 평가 등 인사관리를 모회사가 주도
  - 자회사 인력이 모회사 사무실에 상주하며 같은 시스템을 사용
  - 자회사가 인사권·예산권 없이 형식적인 법인에 불과
  - 이러한 상황은 형식은 도급이나 실질은 파견으로 판단되어 불법파견에 해당할 수 있습니다.

 

4. 실제 사례
A 제조업체는 외주 계약을 통해 협력업체 인력을 공장에 투입했습니다.
하지만 실제로는 작업지시, 근태관리, 휴가 승인 등을 A사 직원이 직접 관리하고 있었습니다.
결과적으로 이 사례는 “형식은 도급, 실질은 파견”이라는 이유로 불법파견으로 판정되었고,
A사는 해당 근로자들을 직접 고용해야 했습니다.

 

 

5. 불법파견 시 발생하는 법적 리스크
  - 직접고용 : 간주 파견근로자를 사용자 회사가 직접 고용한 것으로 간주
  - 임금 소급 지급 : 퇴직금, 4대보험, 정규직과의 임금 차액을 과거 기간까지 소급 부담
  - 행정처분 : 시정명령, 과태료, 형사처벌(1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금) 가능
  - 기업 이미지 저하 : 언론 보도, 노사갈등 등으로 기업 신뢰도 손상 가능

 

 

6. 실무자가 반드시 점검해야 할 사항
불법파견을 방지하기 위해, 다음 항목들을 스스로 점검해보시기 바랍니다.
  - 외주 인력에게 직접 지시하고 있지 않은가?
  - 계약서는 도급이지만 실제 업무는 내부 직원과 동일하지 않은가?
  - 투입된 인력이 2년을 초과해 근무하고 있지 않은가?
  - 파견이 가능한 업종인지, 등록된 파견업체인지 확인했는가?
  - 자회사 인력을 모회사에서 사실상 관리하고 있지 않은가?

 

이 중 하나라도 ‘예’에 해당한다면, 불법파견 위험이 존재합니다.

 

 

7. 마무리하며
불법파견은 단순한 계약 형식의 문제가 아닙니다.
근로자의 노동권과 직결되고, 기업에는 직접고용 의무와 법적 처벌이라는 큰 리스크가 따릅니다.

특히 자회사나 협력사를 통한 인력 운영 구조일지라도,
업무 지시권, 인사관리 주체, 근무환경 등 실질을 기준으로 판단되기 때문에
형식적인 도급 계약서만으로는 법적 책임을 회피할 수 없습니다.

실제 현장에서의 운영 방식을 점검하고, 필요 시 내부 지침 정비와 외부 자문을 통해 사전 리스크를 최소화하는 것이 중요합니다.