근로기준법 제20520호: 직장 내 괴롭힘 금지의 법적 기준과 대응 방안

 

근로기준법 제20520호: 직장 내 괴롭힘 금지의 법적 기준과 대응 방안

 

 

1. 직장 내 괴롭힘 개요

직장 내 괴롭힘은 근로자가 업무와 관련된 우월적 지위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 이는 단순한 갈등이나 의견 차이를 넘어 반복적이거나 지속적인 압박, 모욕, 고립 등으로 피해자에게 실질적인 피해를 야기하는 점에서 중대한 노동권 침해로 간주됩니다.

직장 내 괴롭힘은 조직의 생산성과 직무 몰입도를 저하시킬 뿐만 아니라 피해자의 건강과 생계를 위협하는 문제이므로, 이를 예방하고 대응하기 위한 명확한 법적 장치가 필요합니다. 이에 따라 2019년 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 근로기준법에 포함되어 시행되었으며, 이후 법률 제20520호로 개정되어 2023년 7월 18일부터 강화된 조항이 적용되고 있습니다.

직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율은 사용자 및 근로자의 인권 보호, 안전한 근로환경 조성, 조직 내 민주주의 실현에 기여하는 핵심적인 법제도입니다.

 

 

 

 

2. 근로기준법 제76조의2: 직장 내 괴롭힘의 정의

근로기준법 제76조의2 제1항은 다음과 같이 정의하고 있습니다:

> “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다”

해당 조항의 구성요소는 다음과 같습니다

1. 행위자: 사용자 또는 근로자 등
2. 우위 이용: 직급, 고용형태, 업무상 권한, 근무연차 등 상대적 우위
3. 업무상 적정범위 초과: 업무와 직접 관련 없는 명령이나 사적 지시
4. 피해의 유형: 신체적·정신적 고통, 근무환경의 악화

이는 상급자에 의한 명백한 폭언·폭행뿐만 아니라 동료 간 따돌림, 반복적인 무시, 과도한 업무배정 등도 모두 직장 내 괴롭힘의 범주에 포함될 수 있음을 뜻합니다.

 

 

 

 

3. 법률 제20520호의 주요 개정 내용

2023년 7월 18일부터 시행된 개정 근로기준법(법률 제20520호)은 피해자 보호와 사용자 의무를 강화하는 방향으로 개정되었습니다. 개정 사항은 다음과 같습니다

 

 

3.1 사용자 조치 의무의 강화

기존에는 사용자가 괴롭힘 신고를 받았을 경우 “조사 및 적절한 조치”를 하도록 규정되어 있었지만, 개정 법률에서는 구체적인 절차 및 방식에 대해 다음과 같이 규정합니다

* 조사 실시 시 피해자와 가해자를 분리하여야 함
* 피해자의 의사에 반하여 불리한 조치를 해서는 안 됨
* 괴롭힘 사실 확인 시, 지체 없이 가해자에 대해 징계 또는 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 취할 것

 

 

3.2 피해자 보호 조치의 명문화

피해 근로자의 요청이 있을 경우, 사용자는 피해자에게 다음과 같은 조치를 취해야 합니다

* 유급휴가 부여
* 근무 장소 또는 업무 변경
* 심리상담 지원 등

이는 사용자의 소극적 보호를 넘어 능동적인 조치 의무를 부과한 것으로서, 피해자의 회복 및 2차 피해 예방을 위한 체계적인 법적 보호를 제공하고 있습니다

 

 

3.3 신고자 보호 조치 강화

직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불이익 조치는 금지됩니다. 특히 사용자 또는 관리자가 보복성 징계, 전보, 감봉 등을 가할 경우 형사처벌까지 가능하게 함으로써 신고자의 법적 지위를 실질적으로 보장합니다

 

 

 

 

4. 법적 의무 불이행에 따른 제재 조치

법률 제20520호는 직장 내 괴롭힘에 대한 조치 의무를 명확히 하고 있으며, 사용자가 이를 이행하지 않을 경우 제재를 받을 수 있습니다. 대표적인 제재 유형은 다음과 같습니다

 

 

4.1 행정명령 및 과태료 부과

* 사용자가 괴롭힘 신고 접수 후 조사를 하지 않거나 피해자 보호 조치를 취하지 않을 경우
* 관련 기록을 보관하지 않거나 은폐할 경우
  → 고용노동부는 사업장에 대해 시정지시를 내릴 수 있으며, 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다

 

 

4.2 형사처벌

직장 내 괴롭힘 그 자체에 대한 형사처벌 조항은 없지만, 사용자가 괴롭힘 신고자를 해고, 전보 등 불이익 조치를 취한 경우에는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 이는 직장 내 괴롭힘의 은폐나 보복 행위를 방지하기 위한 강력한 억지력으로 작용합니다

 

 

 

 

5. 직장 내 괴롭힘 판단 기준 및 예시

근로기준법 제76조의2가 정한 “업무상 적정 범위를 넘어선” 행위의 구체적인 판단은 다음과 같은 요소에 따라 이루어집니다

* 지시의 내용이 업무와 무관한 사적 사항인지 여부
* 반복적이고 지속적으로 이루어졌는지
* 피해자의 정신적, 신체적 고통의 정도
* 집단적 괴롭힘 또는 조직적 고립 여부

대표적인 사례는 다음과 같습니다

* 회의 중 특정인을 공개적으로 조롱하거나 반복적으로 무시하는 행위

* 실수를 이유로 전사 메일을 통해 비난하거나 불필요하게 전파하는 행위

* 정당한 사유 없이 특정 근로자에게 과중한 업무를 지속적으로 배정하거나, 반대로 업무를 배제하고 방치하는 행위

* 개인적인 감정을 이유로 무리한 전보나 근무지 이동을 강요하는 행위

 

 

 

 

6. 사업장의 실무 대응 체계 마련 방안

법률 제20520호에 따라 모든 사업장은 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하기 위한 사내 체계를 수립해야 합니다. 이를 위해 다음과 같은 조치가 권장됩니다

 

 

6.1 사내 규정 정비

* 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 관련 금지 조항 및 징계 기준 명시
* 조사 절차, 피해자 보호 조치, 재발 방지 대책 등을 포함하는 지침 마련

 

 

6.2 교육 프로그램 운영

* 정기적인 인권감수성 교육 및 괴롭힘 예방 교육 실시
* 관리자 및 인사부서의 대응 능력 강화

 

 

6.3 제보 및 상담 채널 확보

* 피해자가 익명으로 상담하거나 신고할 수 있는 핫라인 운영
* 사내 고충처리 위원회 또는 외부 전문가와 연계한 중립적 조사기구 구성

 

 

6.4 기록 보관 및 이력 관리

* 조사 결과 및 조치 내역을 체계적으로 기록하고 최소 3년 이상 보관

* 반복 가해자나 보복성 행위에 대한 이력 관리 강화

 

 

 

 

7. 결론

근로기준법 제76조의2 및 제20520호 개정은 직장 내 괴롭힘을 개인 간의 단순한 갈등이 아닌, 명백한 노동 인권 침해이자 조직의 책임으로 본다는 점에서 중대한 의미를 가집니다.

사업주에게는 단순한 법적 준수 수준을 넘어, 예방적이고 실효적인 대응체계 구축이 요구되며, 모든 근로자는 직장 내 괴롭힘에 대해 정확한 인식을 가지고 적극적으로 대처할 수 있는 권리와 책임을 동시에 지닙니다.

법률 제20520호는 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식의 전환을 촉진하며, 보다 건강하고 안전한 노동 환경을 실현하기 위한 기초가 됩니다. 법률의 실효성을 확보하기 위해서는 지속적인 제도 보완과 더불어, 사업장 내 문화의 근본적 개선이 병행되어야 할 것입니다.